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Cliquez ici pour le voir. Dans la décennie , les travaux de Douglas McGregor en psychologie sociale qui propose ses théorie X et théorie Y sur les motivations des acteurs et des organisations, ceux de Herbert Simon qui approfondit les processus de décision au travers de la rationalité limitée , ceux de James March et Richard Cyert sur la théorie du comportement viennent compléter ces premières approches.

L'analyse du pouvoir par des sociologues comme Max Weber [ 48 ] et Michel Crozier [ 49 ] , puis de la stratégie de l'entreprise le management stratégique étant opposé, avec une limite poreuse, au management opérationnel sont enfin devenus des thèmes de management que des auteurs comme Peter Drucker , Henry Mintzberg et Michael Porter parmi d'autres, ont participé à explorer.

Les approches épistémologiques de management se sont en fait grandement diversifiées durant la même période. Il est donc possible d'approfondir cette histoire du management par la distinction arbitraire de deux modes d'approche du management qui se complètent dans les articles de détails suivants:. Le management incluant ces deux domaines cherche par ce mélange à se rapprocher non pas toujours d'un modèle type d'entreprise mais souvent finalement d'outils de gestion permettant d'améliorer l'organisation.

Le management ne peut se réduire ainsi à la gestion des ressources humaines, mais plus globalement à la gestion de l' organisation. En , l'ingénieur américain Frederick Taylor [ 51 ] propose le concept d' organisation scientifique du travail afin d'améliorer la productivité dans les usines, notamment pour le travail sur des machines-outils. Il s'agit de décomposer le travail en gestes élémentaires chronométrés et organisés rationnellement. Une fois que la méthode optimale est obtenue ce que Taylor appelle le one best way , on peut l'apprendre à tous les ouvriers.

On réalise ainsi une division verticale du travail, c'est-à-dire une séparation entre la conception et l'exécution des tâches. Cette division verticale du travail ne doit pas être confondue avec la division du travail horizontale, qui consiste à spécialiser les individus sur une tâche spécifique, tel que l'ont préconisé Adam Smith [ 52 ] en et avant lui Platon [ 53 ] au niveau de la société. Taylor n'est donc pas l'inventeur du travail à la chaîne, qui sera déployé à grande échelle à partir de par Henry Ford , en conjuguant la division verticale des tâches du taylorisme avec la division horizontale du travail de Smith.

En , en s'inspirant de l'organisation du travail dans un abattoir de Chicago, l'entrepreneur Henry Ford décide de combiner la séparation entre la conception et l'exécution des tâches, issue du Taylorisme , avec la très forte spécialisation des tâches, issue d' Adam Smith. C'est ainsi que naît le travail à la chaîne. Même si les frères Dodge avaient déjà expérimenté cette approche quelques années auparavant, la première voiture à être construite en grande série sur une chaîne d'assemblage est la Ford Model T.

L'appauvrissement de la qualification qui résulte de cette nouvelle organisation du travail oblige Ford à augmenter fortement les salaires pour continuer à attirer des ouvriers. Parallèlement, cette augmentation permet aux ouvriers de disposer d'un pouvoir d'achat supérieur, et à terme d'acheter les automobiles qu'ils produisent. C'est ce qu'on va appeler le système fordiste. André Citroën visite les usines Ford à Détroit dès et importe cette démarche en France, au départ pour fabriquer des obus pendant la première guerre mondiale, puis pour fabriquer des automobiles [ 54 ].

Il sera suivi peu de temps après par Louis Renault. L'ouvrage de Fayol est par ailleurs le premier à présenter des notions fondamentales telles que:. Alfred Sloan , ingénieur diplômé du Massachusetts Institute of Technology , devient président de la General Motors en , entreprise qu'il dirige jusqu'en Afin de concurrencer son grand concurrent Ford , qui à l'époque est organisé selon une structure fonctionnelle le personnel est réparti en grandes fonctions verticales: Chacune des marques de General Motors Chevrolet , Pontiac , Oldsmobile , Buick et Cadillac devient ainsi une division disposant de son propre département de conception, de ses propres usines et de son propre réseau de distribution.

Alors que Ford produit alors en très grande série un modèle quasiment unique, la Ford T , le portefeuille de marques de General Motors est conçu pour accompagner le client dans son ascension sociale, en partant des véhicules les plus populaires Chevrolet pour aller jusqu'aux plus luxueux Cadillac , ce qui évite une concurrence entre les divisions.

Cette organisation connaît un grand succès et permet à General Motors de dépasser Ford dès les années , et même de devenir pendant des décennies la plus grosse entreprise industrielle au monde.

Entre les années et , notamment sous l'impulsion du cabinet de conseil McKinsey , la structure divisionnelle est adoptée par la plupart des grandes entreprises mondiales. Français autodidacte émigré aux États-Unis, Charles Bedaux publie en un ouvrage sur l'amélioration de la productivité au travail, The Bedaux Efficiency Course for Industrial Application [ 56 ].

Après le succès de cet ouvrage, Bedaux fonde une société d'ingénieurs conseils. Sa méthode consiste notamment à mesurer le travail en unités élémentaires les unités bedaux , qui sont ensuite comptabilisées de manière à établir la rémunération des opérateurs à l'aide d'un système de primes.

Ce système connaît un grand succès. Le cabinet Bedaux travaille notamment pour de grandes entreprises américaines, dont Ford et Standard Oil , où il concurrence l' organisation scientifique du travail de Taylor. Parallèlement, Bedaux ouvre des bureaux dans de nombreux pays européens.

Dans les années , le système Bedaux est utilisé dans un grand nombre d'entreprises, en particulier dans l'industrie minière où il sert à calculer le salaire à la tâche. Cependant, du fait de l'attitude controversée de Charles Bedaux pendant la seconde guerre mondiale, son système est abandonné à la Libération. Président de la compagnie de téléphone New Jersey Bell Telephone Company à partir de , Chester Barnard publie en The Function of the Executive [ 57 ] , ouvrage dans lequel il insiste sur la nécessité de la coopération au sein des organisations.

Selon lui, afin d'assurer cette coopération, le dirigeant doit avant tout veiller à définir des objectifs connus de tous et à établir un système de communication interne le plus clair possible. Il rejoint en cela certains des principes énoncés par Henri Fayol.

Barnard s'est aussi intéressé à l'autorité et à la motivation, dans la lignée des travaux de Mary Parker Follett. Dans les années et , Barnard a présidé plusieurs organismes de recherche américains dont la Fondation Rockefeller et la National Science Foundation.

En tant que conduite de l'action collective, le management puise ses sources dans plusieurs champs de connaissance:. De manière générale, les recherches en management les plus proches de la psychologie sont rassemblées sous la dénomination comportement organisationnel et se consacrent notamment à la motivation et à l'autorité [ 59 ].

À partir des années , Mary Parker Follett [ 60 ] introduit le facteur humain dans la réflexion managériale. Dans les années , Elton Mayo [ 61 ] , définit l' effet Hawthorne être l'objet d'une attention spéciale influe significativement sur le comportement des individus au travail. Mayo devient ainsi le précurseur de ce qu'il est convenu d'appeler l' école des relations humaines , centrée sur les relations entre les individus au sein des organisations.

Dans les années , afin de mieux étudier la motivation des individus au travail, Abraham Maslow [ 62 ] établit une hiérarchie des besoins humains. Il existe ainsi selon lui cinq niveaux de besoins, chaque niveau apparaissant lorsque celui qui le précède a été satisfait:.

Cette hiérarchie des besoins a été par la suite représentée sous forme de pyramide on parle ainsi de pyramide de Maslow ou de pyramide des besoins , mais cette représentation donne une vision trop simpliste, voire erronée, du modèle de Maslow: Pour autant, cette représentation pyramidale a été largement utilisée en entreprise, car elle suggère qu'il suffirait d'identifier la catégorie de besoin ressenti par un salarié pour susciter mécaniquement sa motivation.

La réalité et le modèle de Maslow lui-même sont évidemment plus complexes. Dans les années , Frederick Herzberg [ 63 ] montre la différence entre ce qu'il appelle les facteurs de motivation qui augmentent la motivation: Ces deux séries de facteurs seront rebaptisés par la suite motivation intrinsèque et motivation extrinsèque et étudiés par des psychologues comme Edward Deci [ 64 ].

Les phénomènes de pouvoir au sein des organisations ont notamment été étudiés par des sociologues comme Max Weber et Michel Crozier. En , dans son ouvrage posthume Économie et Société [ 65 ] , l'économiste et sociologue allemand Max Weber présente la bureaucratie comme une forme d'organisation caractérisée par le respect de procédures rationnelles: Étant donné que ces procédures s'appliquent à tous, y compris aux chefs, la bureaucratie peut être considérée comme un rempart face aux abus de pouvoir, à l'arbitraire ou au népotisme.

Cependant, si Weber souligne la supériorité de la bureaucratie par rapport aux modes d'organisation traditionnels, il souligne aussi qu'elle peut brider l'initiative et menacer à terme la dynamique du capitalisme. Dans son ouvrage Le phénomène bureaucratique [ 66 ] , publié en , le sociologue français Michel Crozier montre que la bureaucratie rationnelle décrite par Max Weber présente en réalité des dysfonctionnements, du fait des stratégies mises en place par les acteurs pour assurer leur pouvoir.

Crozier poursuit cette démonstration dans l'ouvrage qu'il publie avec Erhard Friedberg en , L'acteur et le système [ 67 ]. Cet ouvrage présente la théorie de l'acteur stratégique , selon laquelle les membres d'une organisation s'écartent significativement de leur rôle officiel afin de créer ou de préserver des zones d'incertitudes qui sont autant de marges de négociation dans les rapports de pouvoir.

Un technicien peut ainsi chercher à dissimuler le mode d'emploi d'une machine pour être le seul à savoir la faire fonctionner. De même, l'application plus ou moins stricte des règles, tout comme le choix entre plusieurs règles applicables, permet aux acteurs de disposer d'un pouvoir qui n'est pas formellement prévu par l'organisation.

Tout cela conduit à questionner la légitimité rationnelle de la bureaucratie. En , dans son ouvrage Administrative Behaviour [ 68 ] , l'économiste et sociologue américain Herbert Simon démontre que la rationalité absolue des individus, une des hypothèses clés des théories économiques classiques qui postulent la capacité des acteurs économiques à déterminer des solutions optimales afin de maximiser leur utilité marginale est un mythe.

Il propose une vision plus réaliste, la rationalité limitée , qui résulte d'une série de biais cognitifs et qui se traduit par l'obtention de solutions satisfaisantes. March publie ensuite en avec Richard Cyert une théorie comportementale de la firme [ 70 ] , qui décrit les limites de la rationalité des organisations: Elle réussissent cependant à fonctionner car elles disposent d'un excédent de ressources, appelé slack.

Pour March, une organisation qui fonctionne bien présente une redondance de compétences ordinaires et les dirigeants ont essentiellement un rôle de représentation. Enfin, en , avec Johan Olsen et Michael Cohen, March définit la théorie de la poubelle [ 71 ] qui montre qu'au sein des organisations décrites comme des anarchies organisées , les décisions résultent de la rencontre fortuite entre quatre flux: Dans la continuité des travaux de Herbert Simon , ce modèle s'oppose radicalement à la notion de rationalité absolue et postule au contraire que les décisions résultent le plus souvent du hasard.

Titulaire d'un doctorat en droit, Peter Drucker , autrichien naturalisé américain, devient conseiller de Alfred Sloan chez General Motors pendant la seconde guerre mondiale. Il entame alors une longue carrière de consultant en management et en organisation pour les plus grandes entreprises américaines, qui le conduira à écrire de nombreux ouvrages, dont Concept of the Corporation [ 72 ] , The Practice of Management [ 12 ] en et The Effective Executive [ 73 ] en Pour Drucker, la prospérité de la société américaine s'explique par le développement du management, qu'il considère comme un humanisme et un art libéral.

Marqué par le nazisme dans sa jeunesse, il estime également qu'il vaut mieux faire confiance à l'initiative des dirigeants d'entreprises qu'à des structures étatiques. Ingénieur de formation, le Canadien Henry Mintzberg obtient sa thèse de doctorat en management à la Sloan School of Management du Massachusetts Institute of Technology en Dans son travail de thèse, il chronomètre le travail de managers et de dirigeants, afin de décrire la nature exacte de leurs tâches, marquées par le fractionnement, l'imprévu et la discontinuité.

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